Vaststellen omvang schadeloosstelling

Indien vaststaat dat de dienstbetrekking wordt beëindigd treden de partijen bij de arbeidsovereenkomst meestal in overleg onder welke voorwaarden men uit elkaar zal gaan. De financiële voorwaarden spelen hierbij een prominente rol. Het gaat er dan met name om wat - lees hoeveel - de werknemer weet te bedingen van zijn wederpartij in verband met het wegvallen van de arbeidsbeloning en pensioenopbouw, welke hij bij continuatie van het dienstverband zou zijn blijven genieten. Daarnaast kan met de vergoeding ook worden beoogd om geleden immateriële schade te vergoeden.

Inkomensschade

Het aantal bij de werkgever doorgebrachte dienstjaren is een factor bij de bepaling van de hoogte van de gouden handdruk. Een andere factor is de hoogte van het salaris. Een vaste formule voor de bepaling van de hoogte van de schadeloosstelling is niet te geven, wel een indicatie hiervoor, maar vaak is de gouden handdruk het resultaat van onderhandelingen.

Kantonrechterformule

Per 1 januari 1997 zijn door de Kring van Kantonrechters aanbevelingen gedaan inzake het vaststellen van de hoogte van ontslagvergoedingen. De vergoeding wordt gebaseerd op de formule:

A x B x C

• 'A': staat voor het gewogen aantal dienstjaren. Dit aantal is te berekenen door de dienstjaren te vermenigvuldigen met een leeftijdsafhankelijke wegingsfactor. Op 30 oktober 2008 heeft de Kring van Kantonrechters besloten een aantal aanbevelingen te wijzigen, waaronder de wegingsfactoren. De gewijzigde aanbevelingen kunnen worden toegepast voor ontslagsituaties, waarbij het verzoekschrift op of na 1 januari 2009 is/wordt ingediend. Als kanttekening plaatsen wij, dat een reeds bestaand sociaal plan voor collectief ontslag nog steeds gebaseerd kan zijn op de aanbevelingen van vóór 1 januari 2009.
  

  Wegingsfactoren op basis van de aanbevelingen van vóór 1 januari 2009
  dienstjaren in periode	wegingsfactor
  tot leeftijd 40	1
  vanaf leeftijd 40 tot 50	1,5
  vanaf leeftijd 50	2

  Wegingsfactoren op basis van de aanbevelingen per 1 januari 2009
  dienstjaren in periode	wegingsfactor
  tot leeftijd 35	0,5
  vanaf leeftijd 35 tot 45	1
  vanaf leeftijd 45 tot 55	1,5
  vanaf leeftijd 55	2

  Het aanpassen van de wegingsfactoren leidt allereerst tot een verlaging van een ontslagvergoeding voor relatief jonge werknemers. Hier is ingespeeld op het gegeven, dat voor deze leeftijdscategorie de arbeidsmarktpositie de afgelopen jaren sterk is verbeterd. Bovendien leidt de aanpassing tot een algehele verlaging van het vergoedingsniveau voor met name werknemers met een lang dienstverband, dat op jonge leeftijd is aangevangen.
• 'B': staat voor het bruto maandsalaris. Dit maandsalaris is te vermeerderen met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals een vakantietoeslag, een dertiende maand en een vaste ploegentoeslag.
• 'C': staat voor de correctiefactor. Indien de reden tot ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor gelijk aan 1. Is sprake van verwijtbaarheid aan de kant van één van de partijen, dan wordt de ernst hiervan tot uitdrukking gebracht via de correctiefactor. Wordt de verwijtbaarheid toegeschreven aan de werknemer dan wel de werkgever, dan kan de correctiefactor respectievelijk lager of hoger zijn dan 1. De Kring van Kantonrechters heeft bovendien aanbevolen vanaf 2009 meer aandacht te schenken aan bijzondere omstandigheden, welke tot uitdrukking kunnen worden gebracht in de correctiefactor. Voorbeelden hiervan zijn de (slechte) financi&emul;le positie van de werkgever en een afwijkende arbeidsmarktpositie van de werknemer.

Suppletiemethode

Een andere mogelijkheid voor het vaststellen van de ontslagvergoeding is, dat de werkgever zich verplicht om (gedurende een bepaalde periode) de wettelijke voorzieningen aan te vullen tot een bepaald percentage van het bruto of netto loon van de werknemer. De ontslagvergoeding kan bij deze methode worden vastgesteld op de contante waarde van de benodigde aanvullingen. Deze methode wordt veelvuldig toegepast in sociale plannen, maar kan ook in individuele ontslagsituaties een interessant alternatief vormen.

Pensioenschade

Zoals reeds is aangegeven, zal er bij het voortijdig beëindigen van een dienstbetrekking in veel gevallen sprake zijn van pensioenschade. Berekening van deze schade kan geschieden op basis van hetgeen opgebouwd had kunnen worden, indien het dienstverband tot aan de pensioendatum had voortbestaan. Dit kan berekend worden aan de hand van het huidige salaris, maar ook kan een verfijning aangebracht worden door met de in de toekomst te verkrijgen salarisstijgingen en inflatie rekening te houden, indien het dienstverband niet was verbroken. Het op deze wijze berekende pensioen op de pensioendatum dient men te verminderen met het reeds opgebouwde pensioen op de datum van ontslag. Het verschil is de pensioenschade.

De pensioenschade kan naar een bedrag worden vertaald door een koopsom te laten berekenen, welke gestort moet worden bij een levensverzekeringmaatschappij ter dekking van dit verschil.

Immateriële schade

Een uitkering in verband met immateriële schade (smartengeld) kan belastingvrij worden genoten. Hierbij kan echter worden aangetekend, dat de werknemer tegenover de belastingdienst aannemelijk dient te maken, dat het smartengeld daadwerkelijk wordt genoten in verband met immateriële schade. Uit de jurisprudentie met betrekking tot dit onderwerp blijkt namelijk dat de belastingrechter zich zeer terughoudend opstelt. Het enkele feit dat door een civiele rechter of door partijen in onderling overleg smartengeld is vastgesteld, is onvoldoende bewijs voor een belastingvrije uitkering.